Прикладной мифодизайн организации

1. Симптомы присутствия мифа в организации (возможный типовой портрет).

Сотрудник может с увлечением рассказать "миф творения" организации - историю о том, благодаря чему организация возникла и как она добилась успеха. Прошлое было романтичным. Оно полностью известно и вызывает уважение.

Сотрудники искренне верят в компетентность и порядочность руководства, или, по крайней мере, в его силу и власть.

В беседах с сотрудниками проявляются нефальсифицированные суждения по поводу организации (мифологемы) - ценности и установки, которые не оспариваются и связываются с личными ценностями.

Будущее светло и определено. У сотрудников есть уверенность в своих действиях, планы на будущее ясны.

Все изменения в организации имеют смысл и значения, изначально понятны и ясны каждому сотруднику и не требуют дополнительных процедур объяснения со стороны руководства.

Каждый сотрудник гордится своей позицией в организации. Не члены организации рассматриваются как чужаки, люди более низкого уровня.

Стать членом организации достаточно сложно. Социализация - болезненный процесс для человека, желающего стать членом организации.

В организации есть внутренний язык - термины и понятия мало понятные внешнему наблюдателю.

Ротация кадров в организации низка. Работников увольняют очень редко. Увольнение - болезненный процесс - как для работника, так и для окружения.

Существует большая разница между позициями внутри организации. Переход работника с позиции на позицию, связанный с изменением статуса - очень важное мероприятие для работника.

2. Методы усиления симптомов (практический мифодизайн).

Необходимо формализовать миф творения - выпустить серию статей, книгу, брошюру, передачу, компакт-диск, которые бы рассказывали о славном пути организации. Можно организовать музей, регулярные викторины, семинары сотрудников. Главное требование к мифу творения - его антропоморфность, то есть миф творения - это история создателей организации - конкретных людей с конкретными психологическими характеристиками.

Выбрать несколько менеджеров среднего и нижнего звена (желательно уже ушедших на пенсию) и сделать их образцами для подражания, воспроизводя их истории в артефактах организации.

С помощью интервью и мониторинга артефактов выявить набор мифологем. Решить задачу усиления - определиться, какие мифологемы являются эффективными, какие - нет (требуют подавления или маргинализации). Зафиксировать эффективные мифологемы в фирменном стиле организации, рекламных материалах, интервью с руководством, внутренних тренингах. Создать систему мониторинга и воспроизводства мифологем.

Сконструировать суждения мифологем в виде положительных утверждений. Никакого негатива. Категорически запрещается в суждениях мифологем бороться с кем-то или чем-то (например, высмеивать конкурентов или старые стереотипы).

Снимать проблематизацию мифологем на уровне языка - под каждую мифологему должна быть выявлена защита и контраргументация со стороны других мифологем. Создать устойчивые круги определений и аргументов.

Снимать конфликты до их возникновения - на уровне языка и понимания. Язык - операционное поле консультанта - мифодизайнера.

Переписать все оценки и представления о работе в организации, и о самой организации (идеологемы) в виде положительных суждений. Исключить возможность негативного описания трудовой деятельности - то есть описания деятельности как нежелания другой деятельности, или ухода от нее.

Выявить и переопределить наименования работ и названия должностей, несущие негативный и проблематизирующий оттенок. Сделать это надо на всех возможных уровнях - формального, и неформального языка, презентаций, описаний. Например, если Вы выяснили, что словоупотребление "уборщица" в субкультуре организации имеет негативный оттенок, то его надо заменить, например, на "помощника офис-менеджера" или другой, ассоциируемый с положительными эмоциями, термин. Аналогично "починка унитаза" может быть заменена на "техническую поддержку спец. проекта".

Отдельная тема - управление ожиданиями. Так как в мифе не должно быть неожиданностей, то желательно выявить с помощью интервью ожидания сотрудников. Особое внимание уделить негативным ожиданиям, паническим настроениям, ожиданиям опасности. Сконструировать методы снятия негативных ожиданий и заведомо завышенных и нереализуемых ожиданий.

Создать систему управления неформальными ритуалами - праздники, дни рождения, поминки, изменение статуса, награждения работников. На всех неформальных ритуалах должны озвучиваться мифологемы и идеологемы. Ценность ритуалов - в фиксации положительных эмоций и ассоциации их с организацией, ее мифологемами. Исходя из этой ценности оценивать эффективность ритуалов.

Проанализировать процедуры увольнения сотрудника и оптимизировать их с точки зрения минимальной проблематизации окружения. Аналогично, если термин "увольнение" вызывает негатив, заменить его на "перевод", "повышение", "карьерный рост".